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企業と人権の関係|ビジネスと人権に関する指導原則(UNGP)から解説

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この記事は、専門家による寄稿記事です。

  • 森本 美紀子

    株式会社karna

    こんにちは。株式会社karna代表の森本です。これまで前職時代を含めて企業や組織のSDGs・サステナビリティ推進やESG対応、情報開示等のコンサルティング、そして人権方針の策定や人権デューディリジェンスの実施にも携わってきました。これらの経験を元に企業と人権の関係についてご紹介します。

外国人技能実習生の劣悪な労働環境や賃金未払い、海外工場での強制労働・児童労働、広告の差別的な表現による炎上、新疆・ウイグル自治区やミャンマーの問題。企業活動が関係する人権侵害の話題は跡を絶ちません。

外国人実習生はいない、海外に工場や事業所はない、広告は出していないなどの理由で、自社とは無関係だと思う方も少なくないでしょう。しかし、サプライチェーン上にある取引先のどこかで、これらの人権に関する問題が起きているかもしれません。

委託先で起きた人権侵害によって以下のような状況が引き起こされる可能性があります。

  • 自社の炎上や不買運動に波及する
  • 大手顧客から人権対応に関する質問票が届き回答を求められるが答えられない

人権尊重は、SDGsの「誰一人取り残さない」という思想を支えるテーマのひとつで、ESGやサステナビリティの取り組みにおいても重視されています。同様に「ビジネスと人権」においても、人権に対する企業の責任の範囲を可能な限り広く捉える点で共通しています。

つまり、自社が直接に関与する人々だけでなく、事業活動を通じて何らかの影響を与える人々に対しても、その人権を尊重する相応の責任を持つ、と考えられているのです。

今回は、企業の経営層やサステナビリティ担当部門・人事部門などサプライチェーンでの人権尊重に関わる担当者が知っておくべき「ビジネスと人権」について、その背景や基本的な内容、「ビジネスと人権に関する指導原則」の内容をなるべくわかりやすく解説します。

今回の記事はこんな人にオススメです
  • 企業と人権の関係について知りたい
  • 人権に関する報道が増えて気になっている
  • 人権対応の担当者になったので基本的な知識を得たい

「ビジネスと人権」の理解には専門用語・キーワードが欠かせない

企業と人権の関係1

「ビジネスと人権」という言葉自体は、目にする機会も増えてきましたが、以前から考えられてきたよりも広範に人権尊重を求める、やや複雑な体系を持ちます。そのため、「ビジネスと人権」の本質を理解することは、それほど簡単ではありません。

そのうえ、関連する用語には馴染みのない専門用語が多いことも、より難解な印象を与えています。

例えば、「ビジネスと人権」には以下のような説明ができます。現時点で、どの程度を理解できるでしょうか?

企業は自社およびサプライチェーン全体における人権リスクを特定するための人権デューディリジェンスを実施し、あらゆるライツホルダーの人権を考慮した事業運営を行っていく必要がある。
また、グリーバンスメカニズムを構築し救済へのアクセスを確保することや、ステークホルダー・エンゲージメントを図っていくことも重要となる。
こうした一連のプロセスは国連の指導原則(UNGP)に則っており、日本でも国別行動計画(NAP)の策定により、企業の人権への取り組みが進むと期待される。

このような専門用語を用いた説明が、企業の人権対応を難しくさせている一因ともいえます。しかし、裏を返せば、ビジネスと人権に関連する専門用語やキーワードを理解すれば、取り組みのハードルは低くなるとも考えられます。

これらの専門用語やキーワードの解説や人権対応の要点・プロセスの解説は、他の記事でも行いますので合わせてご覧ください。

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人権は人が創ったもの

人権とは、あらゆる人が生まれながらにして持つ権利です。しかし実際は、人類の長い歴史のなかで人権が当然に認識されていたわけではありません。有史以来、人が人らしく尊厳を認められて生きることが保障されない不条理な現実が常にありました。

それをどうにかして変えようと、時には命をかけて努力を重ねてきた人々の手によって人権が「創造」されたのは、せいぜい18世紀から19世紀だとされています。

人々はまず自由と平等の権利(自由権)を勝ち取り、次いで政治に参加する権利(参政権)、人間らしい生活を送る権利(社会権)を形成しました。これらの権利からなる人権の体系は、第二次世界大戦後の1948年に国連で採択された世界人権宣言によって、人類共通の普遍的な権利として確立されたのです。

世界人権宣言は、あらゆる人と国が達成しなければならない共通の基準を宣言したもので、法的拘束力はありませんが、現代人権法の礎となっています。

なお、日本では、世界人権宣言より先に公布された日本国憲法において、基本的人権は侵すことのできない永久の権利として現在・将来の国民に与えられることが定められており、基本的人権が「人類の多年にわたる自由獲得の努力の成果」であるとも記されています。

「ビジネスと人権」の基盤となる指導原則(UNGP)とは

企業と人権の関係2

指導原則が誕生した経緯

長い時間をかけて人権の概念は確立されてきました。しかし、往々にして人権が保障されない現実があることは、世界各地でいまだ続く紛争や国家権力による弾圧の例を引くまでもなく、国内外のさまざまな出来事から明らかです。

そして近年、特に1990年代以降、経済活動のグローバル化に伴い、企業が国境を越えて事業を行う際に、強制労働や児童労働、環境破壊などの悪影響を及ぼしてきたことが、注目を集めるようになりました。

企業の社会的責任(CSR)の考え方が広まる一方で、「労働における基本的原則及び権利に関するILO(国際労働機関)宣言」の採択(1998年)、国連グローバル・コンパクト発足(2000年)など、企業の人権尊重に関する国際的な基準が整えられていきました。こうした流れを受けて、2011年に国連で承認されたのが「ビジネスと人権に関する指導原則」(以下、指導原則)です。

指導原則は、国家が人権を保護する義務と並んで、企業にも人権を尊重する責任があることを明文化したものです。国際政治学者ジョン・G・ラギー氏が中心となって考案したため「ラギー・フレームワーク」、あるいは原文(United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights)の頭文字をとって「UNGP」とも呼ばれます。

6年をかけた膨大なリサーチと実証、50回にわたる国際協議を重ねて開発された指導原則は、実効性に重点を置いた強い説得力をもつ国際文書です。その名のとおり原則であるため、法的拘束力はありませんが、ビジネスが関係する人権尊重の基本的なあり方を提示した文書として、必ず参照されるバイブル的な存在となっています。

指導原則の3つの柱

指導原則は、以下の3つの柱(a・b・c)と31の個別原則で構成されています。すべての国家と、規模・業種・拠点・所有形態・組織構成に関わらず、すべての多国籍企業およびその他の企業に適用されます。3つの柱の概要と主要な個別原則を紹介します。

(a) 人権を保護する国家の義務

国家は人権および基本的自由を尊重・保護・実現する義務をもつという認識に基づき、以下の基本原則を含む10の個別原則で構成されています。

  • 国家はその領域・管轄内で生じた企業を含む第三者による人権侵害から保護しなければならない。そのために、実効的な政策・立法・規制などを通じて人権侵害を予防・調査・処罰・救済するための適切な手段を取る(原則1)
  • 国家は、その領域・管轄内に拠点のあるすべての企業が、その活動全体を通じて人権を尊重することへの期待を明確に表明すべき(原則2)
    (b) 人権を尊重する企業の責任

    企業は特定の機能を果たす特定の社会的機関として、適用されるすべての法令を遵守し人権を尊重するよう求められる、というものです。指導原則のなかでも特に重要なパートで、以下の基本原則を含む14の原則からなります。

    • 企業は他者への人権侵害を回避し、関与した人権への負の影響に対処する形で人権を尊重すべき(原則11)
    • 企業の人権尊重の責任は国際的に承認された人権に拠る(原則12)
    • 企業は人権尊重の責任を果たすため、(1)人権を尊重するという方針によるコミットメント、(2)人権への影響を特定・予防・軽減し、対処方法を説明するための人権デューディリジェンスのプロセス、(3)企業が引き起こし、または助長した人権への負の影響からの救済措置、を設けるべき(原則15)
    (c) 救済へのアクセス

    権利と義務が侵害・違反された場合に、適切で実効的な救済を行う必要性を規定したもので、7の原則で構成されます。

    ビジネスに関連した人権侵害が生じた場合に、国家はその義務として、侵害を受けた者が実効的な救済にアクセスできるように、司法・行政・立法などの適切な措置を取ることを基本原則としています(原則25)。

    また、企業が負の影響を受けた個人や地域社会のために実効的な苦情処理の仕組みを構築し、早期に苦情に対処し直接救済すること(原則29)、人権関連の基準を尊重する業界団体やマルチステークホルダー、協働型の取り組みが実効的な苦情処理の仕組みを備えること(原則30)も記されています。

    指導原則の意義

    指導原則は、国家と企業による人権保護・尊重の役割を明確化し、とりわけ企業がその経済的な影響に鑑みて人権を尊重する相応の責任をもつことを規定した点で、非常に画期的なフレームワークです。

    また、企業に求められる取り組みとして人権デューディリジェンスというプロセスを提示している点も注目に値します。さらに、人権が侵害された場合に救済に努めることの重要性を確認した点でも、大きな意義があります。

    「ビジネスと人権」における人権尊重の捉え方

    企業が人権を尊重すべき対象は広がっている

    指導原則に則ると、企業が直接に引き起こす人権侵害だけでなく、企業活動を通じて助長したり、取引関係によって製品・サービスに直接関係したりした人権侵害に対しても責任を持つことになります。

    つまり、これまでの考え方では、自社やグループ会社、関係会社などの従業員(正社員だけでなく、契約社員や派遣社員、アルバイト・パートなどを含みます)の人権のみを考慮すればよかったものの、「ビジネスと人権」においては、取引先や原料調達先など、自社の製品・サービス提供を何らかの形で支えている企業の従業員も人権尊重の対象になります。

    また、製品・サービスを使用する顧客や消費者の人権、事業を行う地域の住民(たとえば事業所の近隣住民や、工場建設用地に以前から居住していた住民など)の人権も考慮しなければなりません。さらに、広告・マーケティング活動においても差別的な表現を行わないようにするという配慮も必要です。

    人権を尊重されるべき主体は、権利を持つ人を意味する「ライツホルダー」と呼ばれます。これからの人権対応では、ライツホルダーの範囲が非常に広くなることに留意する必要があります。

    企業が人権を尊重すべき対象_企業と人権の関係

    図:筆者作成

    企業が人権に負の影響を及ぼす3つの形態

    前述のとおり、「ビジネスと人権」の概念のもとでは、企業はさまざまなライツホルダーに対して人権を尊重する責任を持ちますが、あらゆる影響について無限の責任を負うわけではありません。

    指導原則では、企業が責任を負うべき3つの形態を定めており、企業が取るべき措置も、その形態により異なります。Cause(引き起こす)・Contribution(助長する)・Linkage(直接結びつく)の3つの形態を見ていきましょう。

    1. Cause(引き起こす)

    企業の活動自体が負の影響の原因となっている形態です。たとえば、自社工場において従業員が劣悪な労働環境で働かされている場合や、社内でパワハラやセクハラが起きている場合などです。こうした状況では、企業はその影響を止め、防止策を講じる必要があります。

    2. Contribution(助長する)

    企業の活動が他の企業の活動と合わさって人権への負の影響を及ぼす形態や、企業の活動が他の企業による人権への負の影響の原因となる形態です。

    たとえば、下請企業に対して実現不可能な納期を設定したことにより、下請企業の従業員が長時間労働をせざるを得なくなった場合などで、企業はその助長を止める、または防止するために、必要な手段を取るべきだと考えられます。

    contribution_企業と人権の関係

    図:同上

    3. Linkage(直接結びつく)

    人権への負の影響が、企業の製品やサービス、取引関係を通じて直接に結びついている形態です。

    たとえば、途上国で児童労働により製造された原料を自社の製品に使用する場合があります。また、建設機械メーカーのブルドーザーが紛争地における家屋破壊に用いられるといった、意図しない形で人権侵害に結びつくケースもあります。

    このような複雑な状況においては、関係する企業の影響力、取引関係の重要性、侵害の深刻度などを考慮して適切な措置を判断することになります。

    linkage_企業と人権の関係

    図:同上

    人権に関する主要な基準・原則

    前述の世界人権宣言以降、人権尊重の理想を実現するため、人権に関するさまざまな国際的な基準・原則やガイドラインが策定されました。そのなかでも特に企業の人権対応を考える上で重要なものについて、簡単に紹介します。

    国際人権規約(1966年採択、1976年発効)

    国際人権規約は、世界人権宣言の内容を基礎として条約化したもので、人権諸条約のなかでもっとも基本的かつ包括的なものとされます。社会権規約(経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約)と自由権規約(市民的及び政治的権利に関する国際規約)の2つからなり、世界人権宣言と合わせて「国際人権章典」と呼ばれています。日本は1979年に批准しました。

    ILO中核的労働基準(1998年採択)

    ILO中核的労働基準は、『指導原則の誕生』内でご紹介した「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」において、労働に関して最低限遵守されるべき基準として定められました。

    その内容は、結社の自由・団体交渉権の承認、強制労働の禁止、児童労働の禁止、差別の撤廃の4分野・8条約です。日本はこのうち「強制労働の廃止に関する条約」と「雇用及び職業についての差別待遇に関する条約」の2条約が未批准の状態です。

    国連グローバル・コンパクトの10原則(2000年策定)

    国連グローバル・コンパクトの10原則は、世界的に採択・合意された普遍的な価値として国際社会で認められている人権、労働、環境、腐敗防止の4分野に関して、国連グローバル・コンパクト(UNGC)が定めた原則です。

    UNGCに署名する企業は、10原則に賛同し、トップ自らのコミットメントのもと、その実現に努めることが求められます。2022年2月時点では、日本で457の企業・団体が署名しています。

    OECD多国籍企業行動指針(1976年策定、2011年改訂)

    OECD多国籍企業行動指針は、OECDが多国籍企業に対して、企業に対して期待される責任ある行動を自主的に取るよう勧告するために策定した指針です。

    これまでに5回の改訂があり、直近の2011年改訂において、企業には人権を尊重する責任があるとする章の新設や、リスク管理の一環として企業が人権デューディリジェンスを実施すべきという規定が新たに盛り込まれました。

    国内のガイダンス

    世界人権宣言に上記4つの国際的な基準・原則を加えると、企業が尊重すべき人権の大半を網羅できます。そのため、企業が人権方針を策定する際には、これらの国際基準・原則および指導原則を理解・支持することを明記するのが一般的です。

    一方、こうした国際的な基準は、日本語に訳されていても、すんなりと理解できないものが多く、企業が人権に取り組む上で参照しにくいとの指摘もあります。

    まだ日本国内の「ビジネスと人権」に関する情報は残念ながら充実しているとはいえない状況ですが、一部の団体や政府が提供しているガイダンスやポータルサイトで、企業の取り組みにおいて参考になるものを紹介します。

    まとめ

    ここまで、「ビジネスと人権」の考え方について、企業が人権を尊重する責任を明確に規定した指導原則を中心に紹介しました。

    指導原則の生みの親であり、2021年9月に惜しまれながら世を去ったラギー氏は、その著書のなかで、「人権は、私たち誰もが人間であるという固有の尊厳に関わるもの」「当然に払われる経緯を以て、人々を扱えということ」、そして「ビジネスと人権は、何よりも企業とマーケットの社会的持続可能性に関わる」と述べています。

    指導原則は、誕生から10年を経ましたが、その目指す理想的な人権尊重のあり方は、まだ実現には遠く、各国政府や企業による真摯かつ積極的な取り組みが求められます。

    気候変動や環境問題と同様に、人権もまた、国境を超えて、世界全体で解決する課題となってきています。規模や業種、拠点などを問わず、すべての企業が人権に向き合うために、必要な考え方と取るべきアクションについて、学び実践していきましょう。

    他の記事でも企業が知っておくべき人権に関する知識や具体的な取り組みを解説していますので、ぜひ合わせてご覧ください。

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    更新日:2022年06月29日

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